Les changements importants et de plus en plus rapides des environnements économiques, technologiques et sociaux, incitent à de profondes transformations de la structure et des modes de fonctionnement du marché du travail. Cette évolution n'est pas sans conséquences sur le sens du développement de carrière des travailleurs (Power & Rothausen, 2003), à qui l’on demande aujourd'hui de préserver et/ou d'accroître leur "niveau d'employabilité" face à un avenir professionnel de plus en plus incertain (Palmade, 2003).

Dans ce contexte, marqué à la fois par une relative imprévisibilité de ces changements et par de fortes exigences d'adaptation (Fay, 2004), l’individu est davantage enclin à s’engager dans des parcours de formation et/ou à changer d’orientation professionnelle au cours de sa vie.

Les transformations structurelles du marché du travail entrainent un élargissement des nécessités de mutation professionnelle en cours de carrière. Il s’ensuit l’obligation de la mise en place et du développement d'un ensemble de dispositifs qui tendent à la conscientisation de l’importance d’une flexibilité professionnelle (plan d’aide de retour à l’emploi, bilan de compétences, pratiques "d'outplacement", validation des acquis de l'expérience etc..).

Il devient alors essentiel de s'interroger sur l’influence de ce nouveau modèle de développement de carrière, qui considère la flexibilité professionnelle comme facteur nécessaire au bon fonctionnement des entreprises dans des environnements aussi fluctuants; cela d’autant plus lorsque le travailleur passe du statut de salarié à celui de demandeur d’emploi et qu’il est donc amené à devoir se repositionner professionnellement (Berton,

2001). Alors que cette situation peut être choisie par certains, elle peut être subie par d’autres, qui plus est dans un contexte où les entreprises sont de plus en plus exigeantes en matière de compétences et où les licenciements deviennent la cause principale du départ de ses salariés.

Le chômage peut ainsi constituer une véritable remise en question de son niveau d’employabilité et cela aussi bien sur le plan socioprofessionnel que psychologique (Dubar, 1995) :

-sur le plan socioprofessionnel, de nombreux secteurs et domaines d’activités sont actuellement en crise (téléphonie, industrie automobile etc..). Il n’est donc pas surprenant que le repositionnement professionnel soit difficile pour certains.

-sur le plan psychologique, les sentiments éprouvés face à une situation de chômage sont rarement de nature positive (échec, exclusion, incertitude etc..). La valeur « travail » étant une des valeurs principales de nos sociétés, elle reste inextricablement liée au sentiment positif de maîtriser sa vie. Le chômage peut donc profondément influencer ce sentiment positif qu’un individu a de lui-même. Des circonstances de chômage comme le licenciement peuvent remettre en cause la valeur qu’un individu s’accorde au constat de sa situation professionnelle. Elles peuvent handicaper psychologiquement l’individu en détruisant non pas tellement ses compétences mais plutôt sa capacité à les utiliser pour sortir de cette situation de chômage (Warr, 1983). Une situation perçue comme un cercle vicieux, où les causes du chômage deviennent également ses conséquences. C’est la raison pour laquelle on qualifie ces circonstances de facteurs «d’employabilité psychologique» (Ferrieux & Carayon, 1998, 2007).

L’employabilité dite « socioprofessionnelle », pouvant ainsi influencer l’employabilité dite «psychologique », le niveau d’employabilité perçu devient identifiable au travers de la valeur qu’un individu s’accorde, au constat de sa situation professionnelle. Cette valeur assimilée au niveau d’employabilité peut dés lors s’analyser au travers de ce que l’on nomme « l’estime de soi » (Ferrieux, 1992,1993; Warr & Jackson 1983).

Cette estime de soi pouvant être perturbée à la suite d’une situation de chômage, devient la préoccupation principale de notre étude. Elle nous conduit à faire l’examen de cette composante psychologique à deux moments différents :

-le premier moment est celui où le travailleur se retrouve en situation chômage. L’on s’interroge sur les circonstances de chômage pouvant influencer l’estime de soi.   

- le second est celui où ce même travailleur en situation de chômage bénéficie de l’accompagnement professionnel à la recherche d’emploi. Cet accompagnement mis en place par Pole Emploi et appliqué par l’APEC, a pour objectif essentiel de faciliter et d’accélérer le retour à l’emploi des demandeurs. Cette démarche, s’inscrivant dans une logique de mise en place et développement de dispositifs favorisant la mobilité professionnelle, devrait pouvoir agir sur le niveau d’employabilité psychologique du demandeur d’emploi. Offrant la possibilité de valoriser ou revaloriser son positionnement professionnel, nous nous attendons à ce que le conseil de carrière, délivré par l’APEC, ait un effet probant sur l’estime de soi des demandeurs quelque peu déstabilisés par les nouvelles donnes nationales et internationales.

Cette étude a donc un intérêt à la fois pratique et théorique:

-sur le plan de la pratique du conseil de carrière, elle nous invite à relever l’importance des déterminants psychosociaux  et des actions d’accompagnement professionnel pouvant avoir un impact sur l’employabilité psychologique du demandeur d’emploi.

-sur le plan de la recherche en psychologie du conseil, elle vise à défendre et développer le peu d’études francophones ayant montré les effets positifs du conseil de carrière, prenant comme indicateur l’estime de soi (Guillon, Cornet & Blanchard, 2008). Elle positionne ainsi l’influence de l’accompagnement professionnelle à la recherche d’emploi sur l’estime de soi, comme source d’efficacité du conseil.

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